abr 142015
 
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Foto: Vanderson Castro

Certa manhã, Marcelo, que é líder de uma equipe de 40 pessoas, estava indo para o trabalho pela via expressa Alfa, quando de repente ouve na rádio o boletim de trânsito:

– E atenção a todos os motoristas que trafegam na via expressa Alfa, cuidado que tem um motorista na contramão!

– Daí, Marcelo em ato contínuo diz: Um não, todos!

É fato que os grandes líderes possuem personalidade forte, e é bom que seja assim. Mas a falta de bom senso não combina com o líder e pode ser a sua ruína. E o primeiro passo para aprender a delegar com qualidade é ter a convicção que o líder não é autossuficiente. O contrário de um líder delegador é o líder centralizador. Embora esteja implícito, quero ressaltar que para delegar com qualidade é necessário saber montar e desenvolver uma boa equipe.

Numa época em que as empresas estão valorizando cada vez mais o capital intelectual e, como consequência, investindo em gestão do conhecimento, um líder centralizador é visto como alguém inseguro e que pode inibir o crescimento da empresa. Foi o tempo em que quem sabia muito guardava o segredo. Agora o segredo é compartilhar e formar líderes, mesmo porque a velocidade ao qual as coisas mudam tornam conhecimento cada vez mais volátil.

A primeira ferramenta do líder que desenvolve pessoas é a delegação. É o fio condutor do engajamento. Saber delegar com eficácia significa dar a tarefa certa à pessoa certa, concedendo-lhe o grau certo de liberdade a autonomia, para que o trabalho se desenvolva de forma mais eficiente e produtiva.

A falta de delegação pode gerar para os líderes: grande dificuldade para o cumprimento de metas e prazos, horas excessivas de trabalho, tarefas inacabadas ou de baixa qualidade, férias acumuladas, conflitos e desequilíbrio emocional. Já para e equipe: ausência de desenvolvimento, falta de motivação, baixo comprometimento, ausência de iniciativa, conflitos, falta de confiança na liderança, baixa autoestima, resumindo tudo ao desengajamento. Tenho a esperança que ao ler este trecho você tenha se lembrado de alguém a fim de constatar que de fato, centralizar é um problema grave.

Mas o que fazer para delegar com sucesso? Começa aqui nosso artigo com dicas para delegação de tarefas e empowerment. As dicas que compartilho são resultado de livros emblemáticos de Liderança e Gestão de Pessoas, e a prática a partir da realidade das empresas brasileiras. O primeiro passo é a FIXAÇÃO DO PRAZO.

Saber qual é o prazo é determinante para que possamos então avançar de forma organizada e coerente os demais passos, sendo certo que o objetivo aqui não é que você decore todos os passos, mas que tenha uma metodologia que pela repetição, será o seu padrão intuitivo de delegação.

Se o prazo for muito curto, ou seja, uma urgência, é fundamental que você delegue para a pessoa mais capacitada. Se o prazo for mais longo, você terá a oportunidade de treinar pessoas que não são experts no assunto.

Outro ponto fundamental é que muitos líderes não têm noção da complexidade da tarefa e acabam por determinar prazos inexequíveis.

E a situação padrão é que a maioria dos colaboradores não se sentem seguros suficientes para negociar prazos. Aliás, dizer que não é possível realizar tal tarefa no prazo determinado pelo líder é quase que assinar um atestado de incompetência.

Em alguns casos, quando o líder tiver uma competência operacional que o permita saber exatamente como tal tarefa é feita, poderá sim fixar um prazo com legitimidade. Entretanto, ainda é necessário saber como está a agenda do liderado, pois ele pode estar com demandas mais prioritárias não podendo cumprir o prazo requisitado.

É importante que o líder cultive a habilidade de sondar a agenda do liderado, nível de conhecimento no tipo de tarefa a ser delegada, e a complexidade da tarefa antes de fixar o prazo.

O segundo passo é saber PARA QUEM DELEGAR. Para decidir para quem delegar é certo que o líder precisa conhecer bem a sua equipe. Além de ter um tempo trabalhando juntos, é conhecer mesmo, saber quais foram os últimos cursos feitos pelos seus liderados, e quais competências novas foram adquiridas.

Sugiro ter uma intranet ou criar um banco de currículos da sua equipe para que você tenha sempre condições de avaliar o potencial de cada um deles. Já reparou que seus concorrentes têm mais chances de ter o currículo atualizado da sua equipe do que você?

Um erro recorrente de líderes é delegar para a pessoa mais disponível, ou a que estiver mais perto na hora em que surge a demanda.

Uma prática muito interessante da Apple é delegar a tarefa para as pessoas que gostem e saibam executar tais tarefas. Se é um designer, na Apple ele não será demandado para pensar em orçamento, pois isso é atribuição da equipe financeira. Será demando para aquilo que mais gosta e sabe fazer, neste caso, design.

É demandar de cada um o melhor que este possa fazer pela empresa. O que temos como um cenário padrão aqui no Brasil são excelentes profissionais tendo o seu tempo ocupado e demandado com tarefas que não são sua especialidade.

Não me refiro a casos pontuais, como citei acima, de pessoas que são demandadas para fins de treinamento. Refiro-me a uma conduta padrão de não delegar as tarefas certas para as pessoas certas, acarretando num nível de desinteresse e desengajamento deste profissional.

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escrito por Robson Vitorino

Robson Vitorino

Professor do IBMEC, especialista em Gestão de Pessoas e Liderança. Sócio da Maxta Consultoria e Treinamento. Criador e administrador do grupo Marketing Jurídico Brasil

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